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SAÚDE MENTAL

28/04/2026 - 09:26:25 - atualizado em 28/04/2026 às 09:34:07

Autismo no trabalho: entre portas abertas e caminhos estreitos

ChatGPT Image 28 de abr. de 2026, 09_21_40

Fala-se cada vez mais em inclusão no mercado de trabalho. Mas, na prática, quem está sendo incluído — e em que condições? Quando o assunto é autismo, essa pergunta ganha ainda mais peso, nesse Abril Azul, mês de conscientização sobre o Transtorno do Espectro Autista.

Para tensionar esse debate, conversamos com a neuropsicóloga Oriana Comesanha sobre os desafios enfrentados por pessoas autistas no mundo do trabalho. Em uma conversa direta, que não se limita a conceitos, emergem questões como diagnóstico tardio, barreiras invisíveis e a diferença entre estar empregado e, de fato, conseguir permanecer com saúde e dignidade.

Mais do que falar sobre inclusão, talvez seja o momento de perguntar: estamos preparados para sustentar essa inclusão no cotidiano — ou ainda esperamos que essas pessoas se adaptem sozinhas?


  1. Abril azul, mês de conscientização sobre o Autismo e parece haver ênfase à realidade de crianças. Por que ainda não vemos informações/orientações sobre autistas adultos?


Oriana: Essa pergunta parece simples, mas a resposta obriga o exame de assuntos muito profundos. 

O TEA, como com um transtorno do neurodesenvolvimento, por definição apresenta os sintomas na primeira infância, quando é esperado que o diagnóstico seja realizado. Por esse motivo, a literatura e as pesquisas sobre essa condição se debruçam muito mais em conhecer o perfil infantil dessas manifestações. 

A pouca visibilidade do autista adulto se deve especialmente a três fatores: 1) o subdiagnóstico de gerações anteriores; 2) o mito da tábula rasa; 3) o Capacitismo.

Vamos ao primeiro ponto: O subdiagnóstico das gerações anteriores.

Como se é esperado em toda ciência, o aprofundamento das investigações sobre o autismo levou a modificações no entendimento do fenômeno. Em meados de 2014, foi publicada a nova versão do Manual Diagnóstico de Transtornos Mentais, o DSM-V-TR. A partir desse momento, no Brasil, os profissionais passaram a ter uma ferramenta mais precisa para identificar sinais e sintomas, não apenas na primeira infância, mas também abordar os subdiagnósticos de gerações anteriores. 

Atrelado a isso, temos o aumento do alcance dos movimentos pautados na lógica da neurodiversidade (especialmente pelas redes sociais). Esse fenômeno social impactou a sociedade de maneira irreversível, especialmente no que diz respeito à identificação diagnóstica e a mobilização social para compreensão dos fenômenos relativos à saúde mental e condições associadas. 

O segundo ponto: o mito da tábula rasa

A infância é tida como um período de mil possibilidades, seja pela plasticidade neural2, seja pela alta capacidade de adaptação do ser humano nessa etapa do desenvolvimento. Baseada nessa crença, alimenta-se uma expectativa de que estimular uma criança é algo urgente (e é verdade), mas esse enfoque exagerado acaba por minimizar a relevância das outras fases do desenvolvimento. Ao contrário de um cérebro infantil, um cérebro adulto ou idoso tem muito mais conexões e é muito mais capaz de se engajar em estimulações por vontade própria de evoluir. Mas o que vemos é um enfoque na lógica da “tabula rasa”, que acredita ser possível apenas para a criança a capacidade de mudança e de aprendizagem de coisas novas. Por essa lógica, é muito mais importante produzir conhecimento sobre a infância do que sobre o idoso ou adulto. 

Um estudo identificou que o ano de 2012 foi um ponto de partida para o aumento das pesquisas sobre autistas mais velhos, com aumento de 392% em pesquisas sobre idosos e 264% sobre adultos. No entanto, as pesquisas com adultos mais velhos representaram apenas 0,4% dos estudos publicados sobre autismo na última década. (Mason, Stewart, Capp e Happé, 2022)

O terceiro e último ponto que posso ressaltar sobre esse tema é mais profundo e mais espinhoso. 

Os autistas adultos identificados tardiamente não são, em sala maioria, pessoas com deficiência intelectual e sem fala funcional. Em grande parte (salvo em casos de diagnóstico tardio por falta de acesso a serviço de saúde de qualidade), autistas com maior nível de suporte já estavam sendo diagnosticados anteriormente. Então, por que existem poucas informações sobre esses adultos e idosos com maior nível de suporte?

Os adultos Nível 3 de suporte, por exemplo, são, em sua maioria, pessoas com algum grau de deficiência intelectual e sem fala oralizada, duas caraterísticas altamente valorizadas na sociedade. 

A nossa sociedade dá a “inteligência” um prestígio exagerado e não ser considerado intelectualmente competente é uma barreira para ser um membro relevante da sociedade. Uma pessoa “intelectualmente prejudicada” não produz, e, portanto, não tem valor.  Damos a esse fenômeno o nome de "capacitismo", que é a crença de que mentes e corpos “normais” são superiores e a deficiência se torna uma barreira para que outros percebam sua capacidade. 

Quando adultos vistos como "capazes" passam a ter um diagnóstico de autismo, a sociedade capacitista pode se interessar mais, pesquisar mais e produzir mais conhecimento sobre esse fenômeno. Muitas vezes os produtores de conhecimento e disseminadores de informação são os próprios autistas.

Autista adulto não é uma categoria única. O autismo é plural, mas o ser humana não lida bem com pluralidade. A gente tem a tendência de simplificar para compreender e isso traz benefícios e malefícios. Tenho observado que o adulto com maior nível de suporte é renegado ao papel de inútil, ao passo que o adulto com menor nível de suporte é obrigado a se encaixar como conseguir. Nos dois casos, a sociedade não se implica, não se mobiliza, não empatiza e nem se adapta. Será que é só o autista que é rígido, não olha a perspectiva do outro e é difícil de lidar?

 

2. Por que é importante falar sobre o desafio do mercado de trabalho pra uma pessoa com autismo?

Oriana: Trabalho é mais que apenas renda, envolve identidade e pertencimento social.  Obstaculizar o acesso/permanência de pessoas autistas ao trabalho ou classificá-las como incapazes para o exercício laboral com base no diagnóstico desumaniza, conferindo a ela um rótulo de "cidadão de segunda-classe", aquele que não produz e que não tem valor para a sociedade, mas que a gente "tolera carregar" por compaixão. Portanto, falar sobre esse tema é parte de um longo processo de mudança social. 

Falar de inclusão é sempre uma forma de expor a exclusão e apontar onde precisamos melhorar.

Incluir não é “dar oportunidade” para o autista, é dar oportunidade para a sociedade compreender e se adaptar à diferença, pois imaginar-se no lugar do outro e abrir mão de velhos conceitos é um exercício saudável de desenvolvimento pessoal e social.

 

3. Que medidas práticas podem fazer o sonho da inclusão virar realidade para um trabalhador que tem autismo?

Oriana: Muitas pessoas autistas têm competências extremamente valiosas para as organizações, mas os ambientes organizacionais frequentemente são estruturados em torno de comunicação ambígua, excesso de estímulos sensoriais e avaliações subjetivas de desempenho.

Muitas vezes o melhor funcionário é quem mais faz publicidade do próprio trabalho ou quem se relaciona "melhor" com a equipe e com a chefia. Essas habilidades são relevantes, obviamente, mas o desempenho laboral não deve ser analisado como um “traço de personalidade”. 

O trabalho é o produto da interação entre o trabalhador e seu ambiente de trabalho. Nessa lógica, quando uma pessoa neurodivergente não consegue demonstrar bom desempenho que é capaz, isso não fala menos sobre capacidade da pessoa e mais sobre a incapacidade da organização em estruturar condições flexíveis para promover o desempenho laboral. Enxergar dessa forma muda tudo.

Pela perspectiva da psicologia comportamental, ambientes inclusivos são ambientes capazes de criar condições para a demonstração de repertórios produtivos. 

Nesse sentindo, existem algumas medidas práticas que têm potencial incluir . Listo algumas:

1) processos seletivos com menos foco em como foi desempenho social na entrevistas e mais foco em competências reais;

2) Maior clareza sobre expectativas, funções e critérios de avaliação laboral;

3)Melhora na comunicação dentro da empresa, optando por formas mais objetivas e diretas; 

4) Ambiente organizacional que favoreça a previsibilidade sobre mudanças; 

5) Adaptações sensoriais no ambiente; 

6) Treinamento de lideranças para compreender neurodiversidade sem infantilização;

7) Cultura organizacional menos baseada em leitura implícita de regras sociais;

8) Feedbacks claros, específicos e respeitosos.

Mas esses fatores não regras rígidas a serem seguidas. A inclusão acontece na escuta e o autismo, em sua pluralidade, impõe mais do que nunca aos gestores a escuta ativa. 

O ambiente deixa de ser inclusivo não apenas quando exige que a pessoa esconda suas necessidades, mas também quando tenta encaixar o autista em uma molde preconcebido de como o autista deve ser. As necessidades são individuais e precisamos abandonar a adaptação engessada baseada em estereótipos. É  necessário ouvir as necessidades de adaptação de cada colaborador autista (e não autista também) para, então, promover verdadeiro um ambiente inclusivo.

 

 

A entrevista com a neuropsicóloga Oriana Comesanha reforça que ainda há um caminho importante a ser percorrido entre o discurso da inclusão e sua aplicação no cotidiano. E talvez o ponto mais urgente seja este: enquanto a responsabilidade de adaptação continuar recaindo apenas sobre o indivíduo, a inclusão seguirá sendo parcial. Que possamos (re)pensar cada vez mais ações e evoluirmos para a sociedade da inclusão.

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